Strukturerade intervjuer slår magkänslan

Problemet med "jag bara vet"

Varje erfaren intervjuare tror sig kunna läsa människor. Forskningen säger något annat: ostrukturerade intervjuer är notoriskt dåliga på att förutsäga arbetsprestation, eftersom de mest mäter hur bekvämt samtalet kändes. Och samtal känns bekväma med människor som liknar oss själva.

Magkänsla är inte insikt. Det är mönsterigenkänning på charm, självsäkerhet och igenkänning, tre saker utan pålitlig koppling till att göra jobbet bra.

Vad en strukturerad intervju faktiskt är

Struktur låter byråkratiskt, men definitionen är enkel: du bestämmer före intervjun vad du bedömer och hur du känner igen det, och du bedömer varje kandidat på samma sätt.

Det är hela idén. Samma kärnfrågor, i samma ordning, poängsatta mot samma kriterier. Allt annat, det personliga, följdfrågorna, värmen, finns kvar.

Scorecards: bestäm kriterierna före, inte efter

En scorecard som skrivs innan intervjurundan tvingar fram det mest värdefulla samtalet i hela rekryteringen: hur ser riktigt bra ut för just den här rollen? Vilka tre eller fyra kompetenser avgör om det blir en framgång? Hur skulle starka belägg för var och en låta?

Utan det samtalet bedömer varje intervjuare sin egen privata version av rollen, och genomgången efteråt blir en förhandling mellan intryck. Med det samlar intervjuarna belägg mot gemensamma kriterier, och genomgången jämför belägg i stället för känslor.

Samma frågor, jämförbara svar

Att ställa olika frågor till olika kandidater känns personligt, men det förstör i det tysta din möjlighet att jämföra dem. Om en kandidat fick en enkel fråga och en annan ditt svåraste scenario säger svaren något om dina frågor, inte om kandidaterna.

Beteendefrågor förankrade i verkliga situationer fungerar bäst: "berätta om en gång du levererade något du inte var stolt över, och vad du gjorde sedan." Ställ dem till alla. Följ upp svaren fritt. Poängsätt det du hörde, inte det du antog.

Kalibrera som panel, inte i korridoren

Korridorsnacket direkt efter intervjun är platsen där bra processer dör. Den mest seniora eller mest självsäkra rösten förankrar alla andra, och oberoende bedömningar kollapsar till en enda åsikt med extra steg.

Låt varje intervjuare lämna in sin scorecard innan de ser någon annans. Ha sedan en gemensam genomgång: där poängen skiljer sig åt är precis där de intressanta beläggen finns. En fyra och en tvåa på samma kompetens betyder att någon såg något som den andra missade, och det samtalet är hela poängen med att intervjua som team.

Struktur betyder inte robotaktigt

Den vanliga invändningen är att strukturerade intervjuer känns mekaniska. Gjorda dåligt kan de bli det. Gjorda väl är strukturen osynlig för kandidaten: de möter en förberedd intervjuare, relevanta frågor och en rättvis process där ingenting hänger på vilken intervjuare de råkade få.

Värme i rummet, stringens på pappret. Kandidater känner av båda, och båda är poängen.