Strukturerte intervjuer slår magefølelsen

Problemet med "jeg bare vet det"

Hver erfaren intervjuer tror de kan lese folk. Forskningen sier noe annet: ustrukturerte intervjuer er notorisk dårlige til å forutsi jobbprestasjon, fordi de mest av alt måler hvor behagelig samtalen føltes. Og samtaler føles behagelige med folk som ligner på oss selv.

Magefølelse er ikke innsikt. Det er mønstergjenkjenning på sjarm, selvtillit og gjenkjennelse, tre ting uten noen pålitelig kobling til å gjøre jobben godt.

Hva et strukturert intervju faktisk er

Struktur høres byråkratisk ut, men definisjonen er enkel: du bestemmer før intervjuet hva du vurderer og hvordan du vil kjenne det igjen, og du vurderer hver kandidat på samme måte.

Det er hele ideen. De samme kjernespørsmålene, i samme rekkefølge, scoret mot de samme kriteriene. Alt annet, den gode tonen, oppfølgingsspørsmålene, menneskeligheten, beholder du.

Scorekort: bestem kriteriene før, ikke etter

Et scorekort skrevet før intervjurunden tvinger frem den mest verdifulle samtalen i rekruttering: hvordan ser fremragende faktisk ut i denne rollen? Hvilke tre eller fire kompetanser avgjør suksess? Hvordan ville sterke bevis for hver av dem hørtes ut?

Uten den samtalen vurderer hver intervjuer sin egen private versjon av rollen, og oppsummeringen blir en forhandling mellom inntrykk. Med den samler intervjuerne bevis mot felles kriterier, og oppsummeringen sammenligner bevis i stedet for stemning.

Samme spørsmål, sammenlignbare svar

Å stille hver kandidat ulike spørsmål føles personlig, men det ødelegger i det stille muligheten din til å sammenligne dem. Hvis én kandidat fikk et enkelt spørsmål og en annen fikk det vanskeligste scenarioet ditt, forteller svarene deg noe om spørsmålene dine, ikke om dem.

Atferdsspørsmål forankret i virkelige situasjoner fungerer best: "fortell om en gang du leverte noe du ikke var stolt av, og hva du gjorde etterpå." Spør alle. Følg gjerne opp svarene fritt. Scor det du hørte, ikke det du antok.

Kalibrer som panel, ikke i gangen

Gangpraten rett etter intervjuet er stedet der god prosess går for å dø. Den mest seniore eller mest selvsikre stemmen forankrer alle andre, og uavhengige vurderinger kollapser til én mening med ekstra steg.

La hver intervjuer levere scorekortet sitt før de ser noen andres. Deretter oppsummerer dere: der scorene spriker, er nøyaktig der de interessante bevisene ligger. En 4 og en 2 på samme kompetanse betyr at noen så noe den andre ikke så, og den samtalen er hele poenget med å intervjue som team.

Struktur betyr ikke robotaktig

Den vanlige innvendingen er at strukturerte intervjuer føles mekaniske. Gjort dårlig kan de bli det. Gjort godt er strukturen usynlig for kandidaten: de opplever en forberedt intervjuer, relevante spørsmål og en rettferdig prosess der ingenting avhenger av hvilken intervjuer de tilfeldigvis fikk.

Varme i rommet, stringens på papiret. Kandidatene merker begge deler, og begge deler er poenget.