Strukturerede samtaler slår mavefornemmelse

Problemet med "jeg kan bare mærke det"

Enhver erfaren interviewer tror, at de kan læse mennesker. Evidensen siger noget andet: ustrukturerede samtaler er notorisk dårlige til at forudsige, hvordan folk klarer sig i jobbet, fordi de mest af alt måler, hvor behagelig samtalen føltes. Og samtaler føles behagelige med mennesker, der ligner os selv.

Mavefornemmelse er ikke indsigt. Det er mønstergenkendelse på charme, selvtillid og genkendelighed, tre ting uden nogen pålidelig forbindelse til at gøre jobbet godt.

Hvad en struktureret samtale faktisk er

Struktur lyder bureaukratisk, men definitionen er enkel: I beslutter før samtalen, hvad I vurderer, og hvordan I genkender det, og I vurderer hver ansøger på samme måde.

Det er hele ideen. De samme kernespørgsmål, i samme rækkefølge, scoret op imod de samme kriterier. Alt det andet, den gode kemi, de opfølgende spørgsmål, menneskeligheden, det bliver.

Scorecards: fastlæg kriterierne før, ikke efter

Et scorecard skrevet før forløbet fremtvinger den mest værdifulde samtale i rekruttering: hvordan ser fremragende egentlig ud i denne stilling? Hvilke tre eller fire kompetencer afgør succes? Og hvordan ville stærk evidens for hver af dem lyde?

Uden den samtale vurderer hver interviewer sin egen private udgave af stillingen, og opsamlingen bliver en forhandling mellem indtryk. Med den indsamler interviewerne evidens op imod fælles kriterier, og opsamlingen sammenligner evidens i stedet for fornemmelser.

Samme spørgsmål, sammenlignelige svar

At stille hver ansøger forskellige spørgsmål føles personligt, men det ødelægger i al stilhed jeres mulighed for at sammenligne dem. Hvis en ansøger fik et nemt spørgsmål, og en anden fik jeres sværeste scenarie, fortæller deres svar noget om jeres spørgsmål, ikke om dem.

Adfærdsspørgsmål forankret i virkelige situationer virker bedst: "fortæl om en gang, du leverede noget, du ikke var stolt af, og hvad du gjorde bagefter." Stil det til alle. Spørg frit ind til svarene. Scor det, du hørte, ikke det, du antog.

Kalibrer som et panel, ikke på gangen

Gangsnakken lige efter samtalen er der, hvor god proces går hen for at dø. Den mest erfarne eller mest selvsikre stemme forankrer alle andre, og uafhængige vurderinger kollapser til en enkelt mening med ekstra trin.

Lad hver interviewer aflevere sit scorecard, før de ser de andres. Hold derefter opsamlingen: der, hvor scorerne er uenige, er præcis der, hvor den interessante evidens gemmer sig. En firer og en toer på samme kompetence betyder, at nogen så noget, den anden overså, og den samtale er hele pointen med at interviewe som et team.

Struktur betyder ikke robotagtigt

Den typiske indvending er, at strukturerede samtaler føles mekaniske. Gjort dårligt kan de godt. Gjort godt er strukturen usynlig for ansøgeren: de oplever en forberedt interviewer, relevante spørgsmål og en fair proces, hvor intet afhænger af, hvilken interviewer de tilfældigvis fik.

Varme i lokalet, stringens på papiret. Ansøgere mærker begge dele, og begge dele er pointen.